Los  países  desarrollados   y  comprometidos  con   la  sociedad  se   caracterizan  por  contar   una Administración Pública fuerte, eficiente, eficaz que asegure el desarrollo, la calidad de vida, la paz, la prosperidad de todos sus ciudadanos.

El talento humano se constituye en un factor determinante para que la Administración Pública  cumpla con sus objetivos. En este orden de ideas, se hace necesario que el estudiante de la ESAP  adquiera sólidos conocimientos teóricos y prácticos acerca de la forma como se administra este  valioso recurso en cualquier entidad pública colombiana.

Identificar el marco teórico y práctico de la Gestión del Talento Humano en las entidades públicas y  del Estado.

Constitución Política de Colombia.

Los principios fundamentales de la Gestión del Talento Humano en la Administración Pública y en el  estado colombiano se encuentran establecidos desde la misma Constitución Política de Colombia.

En efecto, en el artículo 125 se establece que los empleos en los órganos y entidades del Estado son  empleos de carrera. Además, se establece que el ingreso a los cargos de carrera y el ascenso en los  mismos, se harán previo cumplimiento de los requisitos y condiciones que fije la ley para determinar  los méritos y calidades de los aspirantes. Más adelante establece que el retiro se hará por  calificación no satisfactoria en el desempeño del empleo, por violación del régimen disciplinario y  por las demás causales previstas en la Constitución o la ley.

En resumen, en este artículo, se incorporan las funcionalidades más importantes establecidas en el  marco bibliográfico teórico y práctico de la Gestión del Talento Humano, como son: La descripción  de cargos o manual de funciones, la selección de personal, la evaluación del desempeño y el retiro  del servicio.

Carta Iberoamericana de la Función Pública

Durante la IV Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del  Estado celebrada en 2002 en Santo Domingo se proclamó que “el Estado constituye la máxima  instancia de articulación de relaciones sociales” y que, “desde la perspectiva de la gobernabilidad, para  el progreso económico y la reducción de la desigualdad, el Estado es fundamental para el logro de  niveles crecientes de bienestar económico”.

Bajo esta premisa – entre otras – fue aprobada por la V Conferencia Iberoamericana de Ministros de  Administración Pública y Reforma del Estado la Carta Iberoamericana de la Función Pública (CIFP), en  Santa Cruz de la Sierra, Bolivia, 26-27 de junio de 2003, documento que fue respaldado por la XIII  Cumbre Iberoamericana de Jefes de Estado y de Gobierno (Resolución N.° 11 de la “Declaración de  Santa Cruz de la Sierra”).

En el Preámbulo de la CIFP se fija como criterio base que la profesionalización de la función pública es  un instrumento indispensable para el desarrollo de los países y la consecución de un mejor Estado.

También establece que la profesionalización asegura que los servidores públicos sean poseedores de  una serie de atributos, como, por ejemplo: El mérito, la capacidad, la vocación de servicio, la eficacia  en el desempeño de su función, la responsabilidad, la honestidad y la adhesión a los principios y  valores de la democracia.

Posteriormente, señala que dichos atributos se logran aplicando, con sus debidos ajustes de acuerdo  con la cultura de cada país, las funcionalidades de la Gestión del Talento Humano, tales como:

Planificación de recursos humanos, descripción de los puestos de trabajo, selección, evaluación del  rendimiento, la adecuada compensación a través del bienestar social y la debida remuneración, la  evaluación del desempeño, teniendo como brújula fundamental los principios de mérito e igualdad.

Tal como lo manifiesta Fernando Grillo en el documento denominado: “Incidencias de la Carta  Iberoamericana de la Función Pública en el desarrollo de la Ley 909 de 2004”, se acogen los  postulados de la Carta Iberoamericana de la Función Pública estableciendo un sistema de  administración de personal que con sus desarrollos técnicos y procedimentales debe garantizar la  eficiencia del a administración pública y ofrecer a todos los ciudadanos la oportunidad de acceder a  los empleos en condiciones de igualdad.

Ley 909 de 2004, “por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, la gerencia pública y se dictan otras disposiciones”

El 23 de Septiembre de 2004, se expide la Ley 909 de 2004, en cuyos primeros títulos se definen: El  objeto de la ley, los principios de la Función Pública, el campo de aplicación, los diferentes sistemas  de carrera administrativa (sistema general de carrera administrativa, sistemas específicos de carrera y  carreras especiales), la clasificación de los empleos públicos y los órganos de dirección del empleo  público (Departamento Administrativo de la Función Pública, la Comisión Nacional del Servicio Civil  (CNSC), las unidades de personal y las comisiones de personal).

A partir del capítulo tercero se establecen los principios fundamentales de la Gestión del Talento  Humano a través de los siguientes títulos: instrumentos de ordenación del empleo público  (Planeación de recursos humanos), estructura del empleo público (descripción de cargos o manual de  funciones), ingreso y ascenso al empleo público (selección), capacitación, bienestar, evaluación del  desempeño y gerencia pública.

En el accionar del Estado, a través de su estructura, ramas y órganos integrantes, adquiere gran  importancia la conducción de quienes están al servicio de éste. Ya desde 1840 Florentino González,  anotaba que son los medios activos de la Administración Pública “porque ellos son los que imprimen  el movimiento sobre las masas sociales y los que tocan activamente sus intereses, quienes han de  llevar a efecto las disposiciones del gobierno según las cuales la cosa pública se haya de administrar.”

En Colombia, el diseño y aplicación de un sistema de personal y de carrera administrativa ha sido, a través de la historia, un viejo anhelo y una necesidad tanto política como administrativa y técnica.

Ya en la constitución de 1886 se observó el interés por el establecimiento de mecanismos que  permitieran la configuración de una burocracia eficiente y leal con los propósitos de reunificación  nacional que coadyuvara con el despegue definitivo del desarrollo para Colombia.

Antes de que se vislumbrara la necesidad de establecer un sistema de carrera, las normas de aquel  entonces consagraban aspectos relativos a lo que hoy llamamos administración de personal, en  reglamentaciones tales como, la Ley 4 de 1913 de Régimen Político y Municipal, la Ley 57 de 1923 y  Ley 60 de 1930. Poco a poco se fue configurando lo que ahora conocemos como administración de  personal.

La Carrera Administrativa surge en el marco de las reformas administrativas para modernizar la  estructura del Estado, y como una medida para evitar las implicaciones que conlleva el hecho de que el  vencedor político de turno tenga el derecho de cambiar a todos los funcionarios para dar paso a  aquellos a quienes tiene que devolver favores, es decir acabar con el sistema de botín político o  clientelismo.

En ese contexto se expidió la Ley 165 de 1938, que es conocida como la primera ley de Carrera  Administrativa.

A partir de allí se generaron una serie de adelantes técnicos y jurídicos sobre la Gestión del Talento  Humano en el Estado colombiano sin que se llegará a aplicar de manera definitiva la Carrera  Administrativa en Colombia.

Con la creación de la Corte Constitucional, a partir de la expedición de la nueva Constitución Política de  Colombia, se comenzaron a generar sentencias que defendían y garantizaban el principio del mérito y  el derecho a la igualdad para el ingreso a los cargos de Carrera Administrativa.

En este contexto, quedaron sin vigencia, las dos últimas leyes que reglamentaron la Carrera  Administrativa antes de la Ley 909 de 2004: La Ley 27 de 1992 y la Ley 443 de 1998.

Planeación de recursos humanos: Todas las unidades de personal de las entidades públicas deben  elaborar y actualizar anualmente planes de previsión de recursos humanos que tengan el siguiente  alcance:

a) Cálculo de los empleos necesarios, de acuerdo con los requisitos y perfiles profesionales  establecidos en los manuales específicos de funciones, cuyo objetivo es atender a las necesidades  presentes y futuras derivadas del ejercicio de sus competencias.

b) Identificación de las formas de cubrir las necesidades cuantitativas y cualitativas de personal  para el periodo anual, considerando las medidas de ingreso, ascenso, capacitación y formación.

c) Estimación de todos los costos de personal derivados de las medidas anteriores y el aseguramiento de su financiación con el presupuesto asignado.

Descripción de cargos o manual de funciones

El manual específico de funciones y de competencias laborales describe los roles que correspondan a  los empleos de la planta de personal y determina los requisitos exigidos para su ejercicio.

El manual específico de funciones y de competencias laborales debe contener como mínimo:

a) Identificación y ubicación del empleo.

b) Contenido funcional: Que comprende el propósito y la descripción de los desempeños esenciales  del empleo.

c) Conocimientos básicos o fundamentales.

d) Requisitos de formación académica y de experiencia.

e) Las competencias comportamentales se describen teniendo en cuenta los siguientes criterios:

• Responsabilidad por personal a cargo.
• Habilidades y aptitudes laborales.
• Responsabilidad frente al proceso de toma de decisiones.
• Iniciativa de innovación en la gestión.
• Valor estratégico e incidencia de la responsabilidad.

d) Medios de divulgación.

e) Identificación del empleo: denominación, código, grado salarial, asignación básica, número de  empleos por proveer, ubicación, funciones y el perfil de competencias requerido en términos de  estudios, experiencia, conocimientos, habilidades y aptitudes.

f) Sobre las inscripciones: fecha, hora y lugar de recepción y fecha de resultados.

g) Sobre las pruebas a aplicar: clase de pruebas; carácter eliminatorio o clasificatorio; puntaje  mínimo aprobatorio para las pruebas eliminatorias; valor de cada prueba dentro del concurso;  fecha, hora y lugar de aplicación.

h) Duración del periodo de prueba.

i) Indicación del organismo competente para resolver las reclamaciones que se  presenten en desarrollo del proceso.

j) Firma autorizada de la Comisión Nacional del Servicio Civil.

k) Divulgación de la La divulgación de las convocatorias será efectuada por la entidad a la cual pertenece el empleo a proveer utilizando como mínimo uno de los siguientes medios:

• Prensa de amplia circulación nacional o regional, a través de dos avisos en días diferentes.
• Radio, en emisoras oficialmente autorizadas y con cubrimiento nacional o regional en la respectiva circunscripción territorial, al menos tres veces diarias en horas hábiles durante dos días.
• Televisión, a través de canales oficialmente autorizados, al menos dos veces en días distintos en horas hábiles.
• En los municipios con menos de veinte mil (20.000) habitantes podrán utilizarse los bandos o edictos, sin perjuicio de que la divulgación se pueda efectuar por los medios antes señalados.

Por bando se entenderá la publicación efectuada por medio de altoparlantes ubicados en sitios de  concurrencia pública, como parques principales, iglesias, centros comunales u organizaciones sociales o  sindicales, entre otros, por lo menos tres veces al día con intervalos, como mínimo, de dos horas,  durante dos días distintos, uno de los cuales deberá ser de mercado. De lo anterior se dejará constancia  escrita, con inclusión del texto del anuncio, firmada por quien lo transmitió y por dos testigos.

Publicación de la convocatoria

El aviso de convocatoria, en su totalidad, se publicará con una antelación no inferior a cinco (5) días  hábiles a la fecha de iniciación de las inscripciones, en un lugar de fácil acceso al público de la entidad  para la cual se realiza el concurso, de la gobernación y de alcaldía respectivas y en las páginas web de  las mismas, si las hubiere, de la Comisión Nacional del Ser- vicio Civil, del Departamento Administrativo  de la Función Pública (DAFP) y de la entidad contratada para la realización del concurso.

Inscripciones

Las inscripciones a los concursos se efectuarán ante las entidades que se hayan contratado para  adelantarlos, utilizando el Modelo de Formulario Único de Inscripción elaborado por la Comisión  Nacional del Servicio Civil.

El modelo de formulario de inscripción se entregará en las entidades reguladas por la Ley 909 de 2004,  y estará disponible en las páginas web de la Comisión Nacional del Servicio Civil, el Departamento  Administrativo de la Función Pública, la entidad que posee la vacante, la entidad contratada para  realizar el concurso y en los demás sitios que disponga la Comisión Nacional del Servicio Civil.

El término para las inscripciones se determinará en cada convocatoria, el cual no podrá ser inferior a  cinco (5) días.

Documentos que acrediten el cumplimiento de requisitos de estudios y experiencia se allegarán en la  etapa del concurso que se determine en la convocatoria, en todo caso antes de la elaboración de la  lista de elegibles.

La comprobación del incumplimiento de los requisitos será causal de no admisión o de retiro del aspirante del proceso de selección aun cuando este ya se haya iniciado.

Cuando se exija experiencia relacionada, los certificados de experiencia deberán contener la  descripción de las funciones de los cargos desempeñados.

La inscripción se hará dentro del término previsto en la convocatoria o en el aviso de modificación, si  los hubiere, durante las horas laborales señaladas en la convocatoria.

La inscripción podrá hacerse personalmente por el aspirante o por quien fuere encargado por este o  por correo electrónico u ordinario o por fax. En todo caso, la recepción del formulario y de los  documentos anexos, deberá efectuarse durante el plazo fijado.

Ampliación del plazo de inscripciones

Cuando en los concursos no se inscriban candidatos o ninguno de los inscritos acredite los requisitos,  deberá ampliarse el plazo de inscripciones por un término igual al inicialmente previsto y el  correspondiente aviso deberá publicarse y divulgarse de acuerdo con lo establecido en el presente  título.

Si agotado el procedimiento anterior no se inscribiere ningún aspirante, el concurso se declarará  desierto por la Comisión Nacional del Servicio Civil, caso en el cual se convocará un nuevo concurso.

Lista de admitidos y no admitidos

Con base en el formulario de inscripción y en la documentación aportada, cuando haya lugar, se  elaborará la lista de admitidos y no admitidos, indicando en este último caso los motivos de su no  admisión.

La lista deberá ser publicada en la página web de la entidad que realiza el concurso y en lugar visible  de acceso a ella y de concurrencia pública, en la fecha prevista para el efecto en la convocatoria y  permanecerá allí hasta la fecha de aplicación de la primera prueba.

Reclamaciones

Las reclamaciones que formulen los aspirantes inscritos no admitidos al concurso serán resueltas por  la Comisión Nacional del Servicio Civil o por la entidad delegada, en los términos previstos en el  decreto-ley que fija el procedimiento que debe surtirse ante y por la citada Comisión.

Las pruebas o instrumentos de selección tienen como finalidad apreciar la capacidad, idoneidad y  potencialidad de los aspirantes y establecer una clasificación de los mismos, respecto de las  competencias requeridas para desempeñar con eficiencia las funciones y las responsabilidades de un  cargo. La valoración de estos factores se hará mediante pruebas orales, escritas, de ejecución, análisis  de antecedentes, entrevistas, evaluación final de cursos efectuados dentro del pro- ceso de selección  y otros medios técnicos que respondan a criterios de objetividad e imparcialidad con parámetros de  calificación previamente determinados.

En los concursos se aplicarán mínimo dos pruebas, una de las cuales será escrita o de ejecución,  dependiendo de la naturaleza de las funciones de los empleos a proveer. El valor de cada prueba  respecto del puntaje total del concurso será determinado en la convocatoria.

Cuando en un concurso se programe entrevista, esta no podrá tener un valor superior al quince por  ciento (15 %) dentro de la calificación definitiva y el jurado calificador será integrado por un mínimo  de tres (3) personas, cuyos nombres deberán darse a conocer con mínimo tres (3) días de antelación  a su realización.

La entrevista deberá grabarse en medio magnetofónico, grabación que se conservará en el archivo  del concurso por un término no inferior a seis (6) meses, contados a partir de la fecha de expedición  de la lista de elegibles. El jurado deberá dejar constancia escrita de las razones por las cuales  descalifican o aprueban al entrevistado.

Los resultados de cada prueba se consignarán en informes firmados por el responsable de adelantar  el proceso de se- lección o concurso y por el responsable de adelantar cada prueba, los cuales serán  publicados, en la medida en que se vayan produciendo, en las páginas web y en carteleras visibles al  público de la entidad para la cual se realiza el concurso y de la que lo realiza.

Reclamaciones

Las reclamaciones de los participantes por inconformidad con los puntajes obtenidos en las pruebas serán tramitadas y resueltas por la Comisión Nacional del Servicio Civil o por la entidad delegada,  según sea el caso, de conformidad con el decreto-ley que regule el procedimiento que debe surtirse  ante y por la Comisión Nacional del Servicio Civil.

En un término no superior a cinco (5) meses a partir de la fecha de publicación de la convocatoria,  con base en los resultados del concurso y en riguroso orden de mérito, la CNSC o la entidad que  adelantó el concurso de acuerdo con la respectiva delegación, elaborará la lista de elegibles para los  empleos objeto del concurso.

La lista deberá ser divulgada a través de las páginas web de la CNSC, de la entidad para la cual se  realizó el concurso y de la entidad que lo realizó, así como en sitios de acceso al público de estas últimas entidades.

En caso de empate el nombramiento recaerá en la persona que se encuentre en situación de  discapacidad; de persistir el empate, recaerá en quien se encuentre inscrito en el Registro Público de  Carrera, de continuar el empate recaerá en quien haya votado en las elecciones inmediatamente  anteriores, según artículo 2° numeral 3 de la Ley 403 de 1997.

De conformidad con lo señalado en el artículo 31 de la Ley 909 de 2004, en los concursos que se  realicen para el Ministerio de Defensa Nacional, las Fuerzas Militares y la Policía Nacional, con  excepción de sus entidades descentralizadas, antes de la conformación de las listas de elegibles se  efectuará a quienes las vayan a integrar, un estudio de seguridad de carácter reservado, el cual de  resultar desfavorable será causal para no incluir al concursante en la lista.

En firme la lista de elegibles la CNSC enviará copia al jefe de la entidad para la cual se realizó el  concurso, para que dentro de los diez (10) días hábiles siguientes al envío de la lista de elegibles y en  estricto orden de mérito se produzca el nombramiento en periodo de prueba en el empleo objeto del  concurso, el cual no podrá ser provisto bajo ninguna otra modalidad, una vez recibida la lista de  elegibles.

Al vencimiento del periodo de prueba el empleado será evaluado en su desempeño laboral y deberá  producirse la calificación definitiva de servicios, para lo cual se utilizará el instrumento de evaluación  del desempeño que rige para la respectiva entidad. Una vez en firme la calificación del periodo de  prueba, si fuere satisfactoria, determinará la permanencia del empleado en el cargo para el cual fue  nombrado y su inscripción en el Registro Público de Carrera Administrativa. En caso de ser  insatisfactoria la calificación, causará el retiro de la entidad del empleado que no tenga los derechos  de Carrera Administrativa.

Los planes de capacitación deben ser adelantados por las unidades de personal o por quienes hagan  sus veces y responder a estudios técnicos que identifiquen necesidades y requerimientos de las áreas  de trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias  laborales. Los estudios deberán Los recursos con que cuente la administración para capacitación  deberán atender las necesidades establecidas en los planes institucionales de instrucción y  adiestramiento en competencias laborales para el desempeño excelente de los empleados público.

Las entidades deberán efectuar los siguientes programas:

• Medir el clima laboral, por lo menos cada dos años y definir, ejecutar y evaluar estrategias de intervención.
• Evaluar la adaptación al cambio organizacional y adelantar acciones de preparación frente al cambio y de desvinculación laboral asistida o readaptación laboral cuando se den procesos de reforma organizacional.
• Preparar a los prepensionados para el retiro del servicio.
• Identificar la cultura organizacional y definir los procesos para la consolidación de la cultura deseada.
• Fortalecer el trabajo en equipo.
• Adelantar programas de incentivos.

La evaluación del desempeño laboral es una herramienta de gestión que, con base en juicios objetivos sobre la conducta, las competencias laborales y los aportes al cumplimiento de las metas  institucionales de los empleados de carrera y en periodo de prueba en el desempeño de sus  respectivos cargos, busque valorar el mérito como principio sobre el cual se fundamenten su  permanencia y desarrollo en el servicio.

Características de la evaluación del desempeño laboral

Las evaluaciones del desempeño laboral deben ser:

• Objetivas, imparciales y fundadas en principios de equidad, para lo cual deben tenerse en  cuenta tanto las actuaciones positivas como las negativas.
• Referidas a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el  lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempeña sus funciones.

Parámetros de la evaluación del desempeño laboral

El desempeño laboral de los empleados de Carrera Administrativa deberá ser evaluado y calificado con base en parámetros previamente establecidos a partir de los planes anuales de gestión del área respectiva, de las metas institucionales y de la evaluación que sobre el área realicen las oficinas de  control interno o quienes hagan sus veces, de los comportamientos y competencias laborales,  habilidades y actitudes del empleado, enmarcados dentro de la cultura y los valores institucionales.

Para el efecto, los instrumentos de evaluación deberán permitir evidenciar la correspondencia entre el  desempeño individual y el desempeño institucional.

Clases de evaluación. Los empleados de carrera deberán ser evaluados y calificados en los siguientes casos:

a) Para el periodo comprendido entre el 1° de febrero y el 31 de enero del año siguiente, la evaluación  deberá producirse dentro de los quince (15) días siguientes al vencimiento de dicho periodo y será la  sumatoria de dos evaluaciones, una por el periodo comprendido entre el 1° de febrero y el 31 de julio  y otra por el periodo comprendido entre el 1° de agosto y el 31 de enero del siguiente año.

b) Cuando el empleado no haya servido la totalidad del año pero mas de 30 días, se calificarán los  servicios correspondientes al periodo laboral. Los periodos inferiores 30 días serán calificados con el  periodo siguiente.

c) Cuando el desempeño laboral de un empleado es deficiente, el jefe del organismo, solicitará la  evaluación por escrito adjuntando soportes pertinentes. Esta evaluación no podrá ordenarse antes de  transcurridos tres (3) meses de efectuada la última calificación y deberá comprender todo el periodo  no calificado hasta el momento de la orden. Debe tenerse en cuenta las calificaciones parciales del  periodo.

Si esta calificación resultare satisfactoria, a partir de la fecha en que se produjo y el 31 de enero del  siguiente año, se considerará un nuevo periodo de evaluación.

d) La calificación definitiva del desempeño de los empleados de carrera será el resultado de ponderar  las evaluaciones semestrales previstas en el artículo 38 de la Ley 909 de 2004.

e) Comunicación de las evaluaciones. Las evaluaciones se comunicarán conforme con el procedimiento  que debe surtirse ante y por la Comisión Nacional del Servicio Civil.

Las calificaciones anual y extraordinaria que deberán ser motivadas, se notificarán conforme con el  procedimiento ante y por la Comisión Nacional del Servicio Civil y contra ellas proceden los recursos  de reposición y apelación, cuando se considere que se produjeron con violación de las normas que  las regulan o por inconformidad con los resultados de las mismas.

Calificación de servicios no satisfactoria

De acuerdo con lo dispuesto en la Ley 909 de 2004, en firme una calificación de servicios no  satisfactoria como resultado del desempeño laboral, de carácter anual o extraordinario el  nombramiento del empleado de carrera así calificado, deberá ser declarado insubsistente, mediante  resolución motivada del jefe de la entidad.

La declaratoria de insubsistencia del nombramiento de una empleada de carrera en estado de  embarazo por calificación no satisfactoria de servicios, solo podrá producirse dentro de los ocho (8)  días siguientes al vencimiento de la licencia por maternidad biológica o por adopción o de la licencia  correspondiente, en el caso de aborto o parto prematuro no viable.

La declaratoria de insubsistencia del nombramiento por calificación no satisfactoria solo se produce  con relación a la calificación anual o a la extraordinaria.

El retiro del servicio implica la cesación en el ejercicio de funciones públicas y se produce por:

• Declaratoria de insubsistencia del nombramiento en los empleos de libre nombramiento y remoción.
• Declaratoria de insubsistencia  del   nombramiento,  como  consecuencia  del  resultado   no satisfactorio  en  la  evaluación  del  desempeño   laboral  de   un  empleado  de   Carrera Administrativa.
• Renuncia regularmente aceptada.
• Retiro por haber obtenido la pensión de jubilación o vejez.
• Invalidez absoluta.
• Edad de retiro forzoso.
• Destitución, como consecuencia de proceso disciplinario.
• Declaratoria de vacancia del empleo en el caso de abandono del mismo.
• Revocatoria del nombramiento por no acreditar los requisitos para el desempeño del empleo.
• Orden o decisión judicial.
• Supresión del empleo.
• Muerte.

El retiro del servicio implica la cesación en el ejercicio de funciones públicas y se produce por:

• Las demás que determinen la Constitución Política y las leyes.

Declaratoria de insubsistencia. En cualquier momento podrá declararse insubsistente un  nombramiento ordinario, sin motivar la providencia, de acuerdo con la facultad discrecional que tiene  el nominador de nombrar y remover libremente sus empleados.

En los empleos de libre nombramiento y remoción la designación de una nueva persona implica la  insubsistencia del nombramiento de quien lo desempeña.

• Toda persona que sirva un empleo de voluntaria aceptación puede renunciarlo libremente en cualquier tiempo.
• La renuncia se produce cuando el empleado manifiesta por escrito, de forma espontánea e inequívoca, su decisión de separarse del servicio.
• La renuncia regularmente aceptada la hace irrevocable.
• Presentada la renuncia, su aceptación por la autoridad competente se producirá por escrito, y en el acto administrativo correspondiente deberá determinarse la fecha en que se hará efectiva, que no podrá ser posterior a treinta (30) días de su presentación.
• Vencido el término señalado en el presente artículo sin que se haya decidido sobre la renuncia, el servidor dimitente podrá separarse del cargo sin incurrir en abandono del empleo, o continuar en el desempeño del mismo, caso en el cual la renuncia no producirá  efecto alguno.
• La competencia para aceptar renuncias corresponde al jefe del organismo o al empleado en quien este haya delegado la función nominadora.
• Quedan terminantemente prohibidas y carecerán en absoluto de valor las renuncias en blanco, o sin fecha determinada, o que mediante cualquier otra circunstancia pongan con anticipación en manos de la autoridad nominadora la suerte del empleado.
• La presentación o la aceptación de una renuncia no constituyen obstáculo para ejercer la acción disciplinaria en razón de hechos que no hubieren sido revelados a la Administración, sino con posterioridad a tales circunstancias.
• Tampoco interrumpen la acción disciplinaria ni la fijación de la sanción.

Retiro por pensión

El empleado que reúna los requisitos determinados para gozar de pensión de retiro por jubilación,  por edad o por invalidez, cesará en el ejercicio de funciones en las condiciones y términos  establecidos en la Ley 100 de 1993 y demás normas que la modifiquen, adicionen, sustituyan o  reglamenten.

Retiro por invalidez

Teniendo en cuenta lo establecido en la Ley 100 de 1993 y demás normas que la modifiquen,  adicionen y sustituyan, en los casos de retiro por invalidez, la pensión se debe desde que cese el  subsidio monetario por incapacidad para trabajar y su pago se comenzará a hacer según el  procedimiento señalado en la citada ley.

Edad de retiro forzoso

A partir de la entrada en vigencia de la Ley 1821 de 2016, la edad de setenta (70) años constituye  impedimento para desempeñar cargos públicos.

Retiro del servicio por destitución

El retiro del servicio por destitución solo es procedente como sanción disciplinaria y con la plena  observancia del procedimiento señalado en las normas disciplinarias vigentes.

Abandono del cargo

El abandono del cargo se produce cuando un empleado público sin justa causa:

• No reasume sus funciones al vencimiento de una licencia, permiso, vacaciones, comisión, o dentro de los treinta (30) días siguientes al vencimiento de la prestación del servicio militar.
• Deje de concurrir al trabajo por tres (3) días consecutivos.
• No concurra al trabajo antes de serle concedida autorización para separarse del servicio o en caso de renuncia antes de vencerse el plazo de que trata el presente decreto.
• Se abstenga de prestar el servicio antes de que asuma el cargo quien ha de remplazarlo.

Retiro por revocatoria del nombramiento por no acreditar los requisitos para el desempeño del empleo

Cuando la Administración verifique que se produjo un nombramiento o posesión en un cargo o  empleo público sin el lleno de los requisitos exigidos, deberá contar con el previo consentimiento del  empleado para la revocatoria. El procedimiento se adelantará en el marco del debido proceso y el  principio de buena fe que rige las actuaciones administrativas, y deberá ceñirse al procedimiento  previsto en la Ley 1437 de 2011 o en las normas que la modifiquen, adicionen o sustituyan.

Retiro del servicio de los empleados de carrera

El retiro del servicio de los empleados de carrera se produce por cualquiera de las causales  determinadas en la Ley 909 de 2004 y conlleva el retiro de la carrera y la pérdida de los derechos  inherentes a la misma, salvo los casos señalados en el artículo 42 de la citada ley, eventos en los cuales  deberá efectuarse la anotación respectiva en el Registro Público de Carrera.

Provisión de empleos de Gerencia Pública

Los empleos de libre nombramiento y remoción que hayan sido calificados por la Ley 909 de 2004  como de Gerencia Pública, sin perjuicio de la discrecionalidad que los caracteriza, se proveerán por  criterios de mérito, capacidad y experiencia, mediante cualquiera de los procedimientos previstos en  la mencionada ley.

Proceso meritocrático para la selección de los gerentes públicos.

Dicho proceso se iniciará mediante la  identificación por parte del nominador del empleo o empleos gerenciales que se pretendan proveer  en su entidad y de la definición del perfil de competencias.

Capacitación y desarrollo de los gerentes públicos

Las acciones de capacitación y desarrollo de los gerentes públicos deberán establecerse a partir de la  evaluación de los resultados de su gestión y orientarse a la identificación, definición y fortalecimiento  de las competencias gerenciales.

Evaluación de la gestión gerencial

La evaluación de la gestión gerencial se realizará con base en los Acuerdos de Gestión, documentos  escritos y firmados entre el superior jerárquico y el respectivo gerente público, con fundamento en los  planes, programas y proyectos de la entidad para la correspondiente vigencia.

Acuerdo de gestión

El Acuerdo de Gestión se pactará por vigencia, coincidiendo con los periodos de programación y  evaluación de la entidad. Habrá periodos inferiores dependiendo de las fechas de vinculación del  respectivo gerente público. Cuando un compromiso abarque más del tiempo de la vigencia del  acuerdo, se deberá determinar un indicador que permita evaluarlo con algún resultado en el periodo  anual estipulado.

Concertación

El Acuerdo de Gestión debe ser producto de un proceso concertado entre el superior jerárquico y  cada gerente público, entendiendo la concertación como un espacio de intercambio de expectativas  personales y organizacionales, sin que se vea afectada la facultad que tiene el nominador para decidir.

Responsables

Las Oficinas de Planeación deberán prestar el apoyo requerido en el proceso de concertación de los  Acuerdos, suministrando la información definida en los respectivos planes operativos o de gestión  anual de la entidad y los correspondientes objetivos o propósitos de cada dependencia. Así mismo,  deberán colaborar en la definición de los indicadores a través de los cuales se valorará el desempeño  de los gerentes.

El jefe de recursos humanos o quien haga sus veces será el responsable de suministrar los  instrumentos adoptados para la concertación y formalización de los acuerdos de gestión.

Términos de concertación y formalización del acuerdo de gestión. En un plazo no mayor de cuatro (4)  meses, contados a partir la fecha de la posesión en su cargo, el gerente público y su superior  jerárquico concertarán y formalizarán el Acuerdo de Gestión, tiempo durante el cual desarrollará los  aprendizajes y acercamientos necesarios para llegar a un acuerdo objetivo.

Seguimiento

Los compromisos pactados en el acuerdo de gestión deberán ser objeto de seguimiento permanente  por parte del superior jerárquico. De dicho seguimiento se dejará constancia escrita de los aspectos  más relevantes que servirán de soporte para la evaluación anual del Acuerdo.

Evaluación

Al finalizar el periodo de vigencia del Acuerdo se deberá efectuar una valoración para determinar y  analizar los logros en el cumplimiento de los compromisos y resultados alcanzados por el gerente  público, con base en los indicadores definidos.

El encargado de evaluar el grado de cumplimiento del acuerdo es el superior jerárquico, con base en los informes de planeación y control interno que se produzcan.

La función de evaluar será indelegable y se llevará a cabo dejando constancia escrita, en un plazo no  mayor de tres meses contado a partir de la finalización de la vigencia del Acuerdo.

Transparencia en los procesos de vinculación de servidores

En la provisión de los empleos de libre nombramiento y remoción de la rama ejecutiva del orden  nacional y de los niveles diferentes al técnico y al asistencial, sin perjuicio de la discrecionalidad propia  de la naturaleza del empleo, se tendrán en cuenta la transparencia en los procesos de vinculación de  servidores, las competencias laborales, el mérito, la capacidad y experiencia, las calidades personales y  su capacidad en relación con las funciones y responsabilidades del empleo.

La evaluación de las competencias de los candidatos podrá ser realizada por:

a)Un órgano técnico designado por la entidad para el efecto y conformado por los directivos de la entidad nominadora o consultores externos.

b)Universidades públicas o privadas.

c)Empresas consultoras externas especializadas en selección de personal.

d)A través de contratos o convenios interadministrativos celebrados con el Departamento  Administrativo de la Función Pública o con entidades de la administración pública con  experiencia en selección de personal.

La revisión y certificación de cumplimiento de los requisitos establecidos en la Constitución, la  ley y el reglamento es de competencia exclusiva del jefe de recursos humanos o de quien haga  sus veces.

Procedimiento para evaluación de competencias

El órgano técnico o la entidad encargada de verificar las competencias laborales indicarán al  nominador si el candidato a ocupar el empleo de libre nombramiento y remoción cumple con las  competencias requeridas y se ajusta al perfil del cargo.

Una vez efectuada la evaluación de las competencias laborales y previo al nombramiento  discrecional por parte de la autoridad nominadora, la hoja de vida del aspirante deberá ser publicada  durante tres días calendario en las páginas web tanto de la entidad a la cual pertenezca el cargo  como en la del Departamento Administrativo de la Presidencia de la República, para el conocimiento  de la ciudadanía y la formulación de observaciones.

Para efectos de la publicación en la página web del Departamento Administrativo de la Presidencia  de la República las entidades deberán enviar las respectivas hojas de vida, junto con los  antecedentes disciplinarios, penales y fiscales del aspirante, así como la constancia de la evaluación  de las competencias laborales.

Procedimiento para evaluación de competencias

Una vez efectuada la publicación en los términos señalados y la evaluación de los comentarios de la  ciudadanía, la autoridad nominadora podrá proceder al nombramiento correspondiente.

No se requerirá la publicación de la hoja de vida de los aspirantes a ocupar empleos de la Dirección  Nacional de Inteligencia.